В условиях экономического кризиса многие работодатели сокращают фонд оплаты труда, однако это не всегда происходит в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать дополнительное соглашение, и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.
Во многих организациях кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предусматривает премии, надбавки, доплаты, которые, в соответствии со ст.135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами (например, положениями о премировании). Как правило, в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии, а содержится ссылка на соответствующий документ.
Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда». Под такими организационными изменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть очевидны, в случае трудового спора работодателю придется их доказать.
Поскольку зарплата относится к обязательным условиям трудового договора, изменения в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, на которое есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой, установленной ч.ч. 2, 3, 4 ст. 74 ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник согласился с новыми условиями оплаты труда, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он создан в организации, и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.